Pour qu’un équilibre s’opère, la communication est la clé. Au sein d’une société de plus de 50 salariés, le CSE joue un rôle crucial pour instaurer un dialogue constructif entre l'employeur et les salariés. Pour encourager les échanges, voyons comment faciliter la discussion entre le salariat et le patronat à travers le CSE. Quels sont les obligations, les moyens, les outils et les recours possibles pour instaurer la confiance et la transparence.
Communication CSE et employeur : quelles sont les obligations ponctuelles et récurrentes ?
Puisque l’on parle d’échanges, abordons dans un premier temps ceux entre le CSE et l'employeur. On parle d’obligations récurrentes (sur la situation économique de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail, l'emploi et l’orientation stratégique), mais aussi d’obligations ponctuelles. Si besoin, le CSE peut recourir à une expertise. Elle est alors comptable (et prise en charge par l'employeur à 100 %) et concerne la situation économique et financière de la société, suite à un licenciement économique concernant plus de 10 personnes, ou à des opérations de recherche d’un repreneur. Enfin, une expertise dite “habilité” peut aussi être enclenchée en cas de risque grave, de l'emploi d’une nouvelle technologique pouvant impacter les conditions de sécurité ou de santé des employés. Notez que cette dernière est subventionnée à 20 % par le budget de fonctionnement du CSE et le reste à la charge de l'employeur.
Via quels moyens et outils diffuser les informations au sein d’une société ?
On ne va pas se le cacher, la position des élus requiert beaucoup d’investissement et de temps. La part administrative n’est que la pointe immergée de l’iceberg. Pour alléger cette charge et faciliter la communication envers les salariés, des solutions informatiques existent. L’intérêt est d’utiliser ces dernières pour fluidifier la communication et partager les éléments importants vus en réunion. Le logiciel CSE de Leeto permet de centraliser tous les documents importants pour les salariés et de les informer des évolutions internes (les PV de réunion, l’organigramme, les sondages, le fil d’actualités, la collecte de participation pour les évènements, etc.). L’objectif est de se décharger des tâches chronophages pour laisser de la place au plus important : le dialogue social.
Quels recours possibles en cas de dialogue social rompu ?
En cas de dialogue rompu entre les différents acteurs (CSE, salariés, employeur, RH…), il peut être bénéfique de faire appel à un intervenant extérieur. Son rôle n’est pas de prendre position ou même une décision : c’est un médiateur. Il peut aider à renouer le dialogue et veiller à ce que chaque partie puisse intervenir et défendre ses opinions. Sa mission est de faciliter les discussions, mais surtout d’amener à de nouvelles pistes de réflexion. Lors d’atelier, des réunions d’équipe, des groupes de travail (ou de projets), d’entretiens individuels ou encore de comités de pilotage/direction, le médiateur agit pour l’intérêt de l’entreprise et des salariés. La finalité est de recentrer les débats, trouver des solutions, des actions et rétablir la confiance au sein de la société.